Diversity

Diversity Management

Wie Führungskräfte Vielfalt nutzen und Diskriminierung erfolgreich begegnen

von Reinhild Fürstenberg

Mehr als ein Drittel der deutschen Berufstätigen hat nach eigenen Angaben Diskriminierung am Arbeitsplatz selbst erfahren oder beobachtet. Ob Benachteiligungen aufgrund von Hautfarbe, Alter, Geschlecht oder sexueller Orientierung, rechte Rhetorik oder Anfeindungen gegenüber religiösen Gruppen, Ausgrenzung hat auch im betrieblichen Alltag viele Facetten. Arbeitgeber dürfen dies laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht dulden und müssen konsequent gegensteuern. Viele Unternehmen schmücken sich mit ihrem Engagement für Vielfalt und Weltoffenheit in der Belegschaft, auch um Fachkräfte nicht zu verprellen. In der Praxis ist die Kunst, verschiedene Menschen mit unterschiedlichen Charakteren, kulturellen Backgrounds und Bedürfnissen zu einem produktiven Miteinander zusammenzubringen, jedoch Aufgabe der Führungskräfte. Und diese fühlen sich damit oft allein gelassen.

Dabei zählt Diversity Management zu den größten Führungsherausforderungen unserer Zeit und wird zukünftig weiter an Bedeutung gewinnen.

 

Die positiven Effekte von Diversity in der Unternehmenspraxis

Eines vorab: Vielfältig aufgestellte Teams bringen durch ihre unterschiedlichen Perspektiven und Ansätze neue Ideen hervor. Dafür braucht es eine gute Kommunikations- und Kooperationskultur. Schaut jeder nur durch seine Brille und geht mit den eigenen Erfahrungen durch die Welt, greifen vor allem alte Bewertungsmuster. Vielfalt erfordert daher den Mut und die Auseinandersetzung mit „dem Anderen“ und auch dem „anders sein“. Und den Willen, dies als Bereicherung zu verstehen. Altes Wissen, reife Erfahrung, neue Sicht- und Herangehensweisen und frisches Technik-Know-how. Das kann eine gute Mischung für Zukunftserfolg sein.

 

Vielfalt im Unternehmen fördern und nutzen

Vielfalt will gemanagt werden, das gelingt nicht immer und braucht Übung und Zuversicht. Dafür sollten zunächst Rahmenbedingungen geschaffen werden, die die verschiedenen Talente, Sichtweisen und Kompetenzen sichtbar machen und fördern.

Als Führungskraft sind Sie dabei selbst das beste Vorbild. Sind Sie selber offen für Neues? Fördern Sie eine offene Kultur in ihrem Team und setzen Sie klare Grenzen bei Diskriminierung? Filtern Sie Ideen eher danach, woher sie kommen oder was sie konkret zur Lösung beitragen können? Sprechen Sie auch Probleme offen an?

 

Die gute Nachricht: Der respektvolle Umgang mit Unterschiedlichkeit lässt sich trainieren!

Nutzen Sie in Meetings z.B. Methoden, die darauf abzielen, dass alle zu Wort kommen und ihren Beitrag leisten können. Dabei geht es nicht mehr darum, wer was gesagt hat, sondern was gesagt wurde. Wenn Sie diese Haltung durch entsprechende Formate regelmäßig ausprobieren, stellen sich schnell Erfolge ein.

Kommt es doch zu diskriminierenden Vorfällen im Team, sind Führungskräfte – im Rahmen ihrer Schutz- und Fürsorgepflicht – als erste gefordert. Sie sollten gut informiert sein und sich auch mit den rechtlichen und unternehmensbezogenen Rahmenbedingungen auskennen, damit sie wissen, wie sie im Ernstfall mit ihren Teammitgliedern umgehen und sie vertrauensvoll unterstützen können.

Diskriminierung am Arbeitsplatz wird häufig unterschätzt und verharmlost, absorbiert aber viel Energie, verursacht erheblichen Stress, beeinträchtigt die Zusammenarbeit und vermindert die Produktivität. Die Auswirkungen können gravierend sein, sowohl für die davon betroffenen Personen, als auch für das Unternehmen. Sie reichen von Demotivation, hohen krankheitsbedingten Ausfallzeiten, Kündigungen bis hin zu massivem Imageverlust für das Unternehmen.

Dabei sind Unternehmen gesetzlich verpflichtet, ihre Beschäftigten vor Diskriminierung zu schützen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Kommen die Arbeitgeber diesen Verpflichtungen nicht nach, haben Betroffene die Möglichkeit, sich zur Wehr zu setzen: Sie können unter bestimmten Voraussetzungen sogar Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche gegen ihren Arbeitgeber geltend machen. Außerdem steht ihnen das sogenannte Leistungsverweigerungsrecht zu. Meist drohen jedoch nicht nur rechtliche Konsequenzen. Häufig fühlen sich die betroffenen Arbeitnehmer, aber auch die Führungskräfte, unsicher und hilflos. Dies gilt insbesondere, wenn nicht geregelt ist, wo Beschwerden zu platzieren sind oder wer darauf reagiert und diesen nachgeht. Die meisten betroffenen Mitarbeiter wählen dann den Weg der Kündigung, was nicht nur eine persönliche Krise hervorrufen kann, sondern auch dem Unternehmen und dem allgemeinen Arbeitsklima schaden kann.

Auch deshalb sollten Sie bei Diskriminierung und Rassismus niemals wegsehen! Gehen Sie in jedem Fall jeder Beschwerde nach und versuchen Sie, Betroffenen zu helfen und vor allem die Benachteiligungen zu unterbinden. Der erste Schritt bei Verdacht eines Verstoßes gegen das AGG ist, ein Personalgespräch zu führen. Je nach Schwere des Vergehens und Grad des Verschuldens können arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnung, Versetzung oder in schweren und wiederholten Fällen Kündigung drohen.

Führungskräfte sollten auf jeden Fall auch die Präventionsmaßnahmen ernst nehmen, zu denen Unternehmen verspflichtet sind. Dazu zählt, das gesamte Unternehmen und alle Beschäftigten über das Thema Diskriminierung aufzuklären. Dies kann über Borschüren, Aushänge oder E-Mail-Kommunikation erfolgen. Zielführender sind jedoch meist gezielte Workshops und Trainings für Belegschaft und Führungskräfte, die sicherstellen, dass das Thema im Unternehmen wahrgenommen und in der Unternehmenskultur verankert wird.

 


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