Fürsorgepflicht Mitarbeiter

Fürsorgepflicht besteht immer


Gesetzliche Regelungen für gesunde Führung 

Die Anforderungen an Führungskräfte haben sich verändert. War früher vor allem Fachwissen wichtig, sollen Führungskräfte heute auch Motivation und Gesundheit der Beschäftigten unterstützen. Dazu gibt es sogar gesetzliche Regelungen.  

Susanne Tiedemann, Regionalleiterin der Region Nord im Fürstenberg Institut, beantwortet die wichtigsten Fragen. 

Welche rechtlichen Bestimmungen gibt es in punkto Gesundheit und Führung? 
Neben den Pflichten im Bereich Arbeitssicherheit, wie z.B. dem Einhalten von Vorschriften, sichere Anlagen und Schutzausrüstungen, ist die Fürsorgepflicht im Bereich der psychischen Gesundheit ein wichtiger Faktor. Auch auf diesem Gebiet gibt es gesetzlich verpflichtende Themenbereiche.  Die Erfassung und Reduzierung von psychischen Belastungen wird mit der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (GBU Psyche) vorgeschrieben (ArbSchG). Dabei werden Belastungen erfasst und entsprechende Maßnahmen eingeleitet. Wenn dieser Prozess durch Fachexpert*innen gut durchgeführt wird, können wichtige Impulse für das Gesundheitsmanagement entstehen, die nicht nur Gefährdungen reduzieren, sondern auch Potenziale im Unternehmen sichtbar machen. 

Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung wird in Unternehmen oft zentral durch BGM-Verantwortliche gesteuert. Warum ist es als Führungskraft dennoch sinnvoll und nützlich, sich die Zahlen für die eigenen Teams anzusehen? 
Feedback ist ein Geschenk! Sie bekommen mit der GBU Psyche detaillierte Rückmeldungen zu Ihrem Bereich. Ihre Beschäftigten haben sich die Mühe gemacht, differenziert und sachlich anzugeben, wie sie die Arbeit erleben. Das ist ungeheuer interessant. Als Führungskraft sehen Sie, was besonders gut läuft und was Sie besser machen können. Auch wenn es an der ein oder anderen Stelle wenig nachvollziehbar scheint oder Sie sogar stört – Sie haben eine wunderbare Grundlage, mit Ihrem Team ins Gespräch zu gehen!  

Die Fehlzeiten aufgrund psychischer Belastungen nehmen stetig zu. Darunter sind auch viele Langzeiterkrankte. Was muss ich als Führungskraft in diesem Zusammenhang beachten?  
Gesetzlich wird das Thema Langzeiterkrankungen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) abgedeckt und geregelt: das BEM steht zwar im Sozialgesetzbuch, gilt aber für alle Beschäftigten in Deutschland. Ziel ist es, langzeiterkrankte Mitarbeiter*innen wieder langfristig an den Arbeitsplatz zu bringen und gesund zu erhalten. Dieses Präventionstool ist ein wichtiger Baustein einer gesunden und leistungsfähigen Unternehmens- und Führungskultur. Die internen Ressourcen im HR-Bereich sind jedoch oft knapp bemessen, sodass sich viele Unternehmen entscheiden, das BEM-Fallmanagement als externe Dienstleistung auszulagern. Dies hat den Vorteil, dass Expert*innen mit ihrer psychosozialen Expertise sowie behördlichem und medizinischem Netzwerk breit unterstützen können. Der BEM-Prozess verläuft so oft viel schlanker und zudem erfolgreicher. 

Was sollten Führungskräfte noch über das Thema BEM wissen? 
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement muss Beschäftigten angeboten werden, die insgesamt sechs Wochen innerhalb des letzten Jahres erkrankt waren. Oft ist die Führungskraft nicht automatisch eingebunden, denn Krankheitsursachen sind vielfältig und haben nicht immer einen Ursprung in den Arbeitsbedingungen. Eine Führungskraft sollte aber wissen, was das BEM beinhaltet und dass das Ziel die langfristige Rückkehr an den Arbeitsplatz ist. Auch wenn die Führungskraft nicht im Fallmanagement einbezogen wird, sollte sie weiterhin in Kontakt mit der betroffenen Person stehen und das Gespräch suchen. Die Fürsorgepflicht besteht immer! Gut läuft es, wenn die Führungskraft im Fallmanagement bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz mit einbezogen wird. Wenn unsere BEM-Berater*innen Kundenunternehmen im Fallmanagement unterstützen, kommt es häufiger vor, dass Mitarbeiter*in und Führungskraft gemeinsam die Rückkehr planen, in der Moderation Konfliktursachen klären und transparente Vereinbarungen zur weiteren Zusammenarbeit treffen. 

Zu den größten mentalen Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz zählen neben Arbeitsdruck und ungesunder Führung Teamkonflikte. Ab wann spricht man von Mobbing und was kann und muss ich als Führungskraft dagegen tun? 
Es kommt im Alltag unserer Berater*innen recht selten vor, dass sie mit systematischem Mobbing zu tun haben. Meistens liegt ein ungelöster, eskalierender oder bereits erkalteter Konflikt zwischen zwei Personen vor. Als Führungskraft ist es wichtig zu wissen, dass es sehr empfehlenswert ist, sofort aufzuklären und zu handeln, sobald das Wort „Mobbing“ erwähnt wird. Wenn Sie eine Betriebsvereinbarung zu dem Thema haben, wird das Prozedere dort beschrieben. Sollten Sie dazu keine internen Regeln formuliert haben, ist es wichtig, zunächst mit Zeit und Geduld die Beweggründe des oder der „Ankläger*in“ zu erfragen. Oft lässt sich das Thema als Konfliktfall im direkten Gespräch oder durch eine externe Moderation lösen. 

Gut ein Drittel der Deutschen geben an, Diskriminierung und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt zu haben. Wie sollte man sich als Führungskraft hierzu verhalten?  
Auch da gibt es klare gesetzliche Regelungen, die sich im AGG finden. Unternehmen haben der Belegschaft gegenüber eine Informations- und Präventionspflicht. Als Führungskraft müssen Sie über Ihre Rechte und Pflichten und die Ihrer Mitarbeiter*innen Bescheid wissen. In der Umsetzung der vorgeschriebenen Präventionsmaßnahmen tun sich einige Unternehmen jedoch schwer. Wir im Fürstenberg Institut haben gute Erfahrungen damit gemacht, Workshops zu den Themen sexuelle Belästigung und Diskriminierung durchzuführen, zu beraten und Impulse zu geben, um die Unternehmenskultur entsprechend dieser Konfliktfelder konstruktiv weiterzuentwickeln. Das hilft Unternehmen, sich rechtssicher aufzustellen. Nur wenn alle ihre Rolle sowie Rechte und Pflichten kennen, kann ganzheitliche gesunde Führung gelingen. 

Wo findet man weitere Informationen dazu, als Führungskraft gesundheitsbewusst und gesetzeskonform zu führen? 
Neben den unternehmensinternen Prozessen und Vorgaben, zu denen Sie oft in Ihrem Personalbereich Unterstützung finden, sind die zuständigen Berufsgenossenschaften eine gute Adresse für arbeitsschutzbezogene Informationen für Führungskräfte. Kundenunternehmen des Fürstenberg Instituts finden im Login-Bereich der Webseite vielfache Informationen und unterstützende Hilfen zu den Herausforderungen des Führungsalltags. 
 


Susanne Tiedemann

Susanne Tiedemann

Regionalleiterin der Region Nord im Fürstenberg Institut



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